En los últimos seis post he venido hablando de
un tema que considero esencial hoy día. Se trata de cómo facilitar la adecuación
de empresas y organizaciones productivas a los continuos cambios y avances que
surgen y que les hacen demandas diversas dentro del entorno de acción donde
operan y funcionan, y que estén en condiciones y capacidad de hacerlo bien. Para
ello, es indispensable que dispongan de un buen plan de cambio e
innovación.
Se trata de llevar a buen término y de manera eficaz
y exitosa, un “Proceso de Cambio y
Mejora Planificada”. Eso, les permitirá ir adecuándose a las nuevas
realidades y necesidades que
continuamente se van sucediendo y que deben afrontar de manera eficaz.
En los citados post, he descrito con más o
menos detalle los: “Pasos que deben realizarse”. En el presente me referiré al que
he señalado como: Quinta Acción a ser implementada.
Se trata de una actividad fundamental de gran
peso e impacto en toda organización: Diseñar y desarrollar la que deberá ser, en
el medio plazo, la “nueva cultura organizativa”. Aquella que propiciará
y mantendrá los cambios y mejoras requeridas, para alcanzar el futuro deseado.
En este sentido, en el post del 29 de Enero, me referí a: La
cultura de la organización, su inmensa importancia y peso. Lo señalé,
enfocándome en: 1. La necesidad de establecer y mantener durante un tiempo, más
o menos largo, ese cambio deseado. 2. En cómo desarrollar y mantener en el
tiempo “la nueva cultura”. 3. Cómo conseguir que ésta, incluya y genere un impacto
clave en todos y cada uno de los que trabajan en esa organización o empresa.
Finalicé señalando que en los siguientes post,
iría ampliando la información relativa a los tipos de culturas e ideologías que
se han planteado y estudiado; analizando al mismo tiempo, su impacto sobre el
funcionamiento general de empresas, organizaciones, grupos y personas.
EMPRESAS CON IDEOLOGIA Y ORIENTACIÓN HACIA EL
PODER
Usualmente, se trata de organizaciones que se esfuerzan por dominar lo que las rodea y, en lo
posible, por derrotar a los competidores.
En el ámbito interno, quienes poseen la
autoridad delegada y el poder, procuran mantener un control absoluto sobre: las personas, sus acciones y sus comportamientos.
Son empresas muy competidoras,
luchadoras, no siempre competitivas de manera eficaz; aunque es lo que
pretenden lograr. Son muy celosas de su territorio, conformado por - mercados,
zonas geográficas, gama de productos o el acceso a los recursos. Buscan
extender su dominio y control a expensas de los demás, y a menudo, explotando a
otras organizaciones más débiles. Pero es que, incluso, las organizaciones
débiles orientadas hacia el poder, se
sienten satisfechas cuando son capaces de dominar a otras aún más débiles.
Siempre intentan negociar en su propio
provecho y encuentran fácilmente, justificación para anular acuerdos y
convenios que consideran que ya no les son de utilidad y beneficio para sus
intereses.
Algunos consorcios actuales proyectan, desde
hace ya algunos años, una fuerte imagen de ideología
de poder: Compran y venden empresas, organizaciones y personas, según su
conveniencia y con un evidente desprecio y desconsideración de los valores
humanos, sociales y del bienestar general. Dan la impresión de tener un apetito
voraz para expandirse y obtener aquello que es importante para su propio
beneficio, sea como sea: El beneficio económico y financiero.
La rivalidad por adquirir otras compañías y
propiedades, es despiadada y algunas veces incluso las sitúa al margen de la
ley. En el ámbito interno predomina, con mucha frecuencia la “ley de la jungla” entre los ejecutivos,
quienes están en continua lucha interna por obtener una ventaja personal frente
a sus compañeros. Destacar, sobresalir, aunque para ello tengan que pisotearse
unos a otros.
NO TODO ES DOMINIO E IMPOSICIÓN
Existe también una forma “más
suave” de ejercer poder que se observa a menudo en empresas establecidas
desde hace tiempo y, especialmente, en aquellas cuya historia se basa en la
propiedad familiar, donde puede darse una cultura de tipo “Paternalista”. En
éstas, los empleados suelen estar más considerados que explotados, sobre todo
los mayores, más antiguos y leales, pero a cambio de una obediencia ciega y sin
hacer ningún tipo de cuestionamiento. Generan comportamientos sumisos.
Con frecuencia, desde una perspectiva y percepción externa, los
propietarios de empresas y organizaciones centradas en el Poder, pueden
observar un “código de honor”, especialmente, al tratar con otros que sean
como ellos. Es la orientación hacia el “poder con guante de terciopelo”. Pero cuando esa autoridad benevolente
sufre oposiciones, o se ve desafiada, sea desde dentro o desde afuera, es muy
probable que el “puño de acero” vuelva a aparecer. En estos casos, la prueba de
la orientación hacia el poder está, en ver cuán duramente luchará una persona,
o una organización por el poder y por la posición, cuando éstos son los que
están en litigio.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS QUE OFRECE ESTE
TIPO DE CULTURA E IDEOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN
Las decisiones se toman con rapidez debido a que dependen, con
frecuencia, del más alto nivel en la jerarquía o del propio dueño. Usualmente,
opiniones y puntos de vista del personal no se consideran relevantes, razón por
la que no son tomados en cuenta. Todo
viene decidido desde arriba y básicamente lo que queda es: acatar órdenes y
decisiones y cumplir sin rechistar lo que se ordena.
Este tipo de empresa o de organización, hoy en día, suele tener
graves dificultades para sobrevivir. Por una parte, por su falta de flexibilidad
y excesivo centralismo que la vuelven lenta en la respuesta al medio cambiante
y retador. Por la otra es, porque se ignoran y desprecian las capacidades y
talento del personal, quienes deben “tragarse” sus ideas y/o sugerencias.
Deben conformarse con realizar lo que le ordenan. Se ven así
obligados a mostrar comportamientos sumisos, resignados que promueven conductas
psicológicamente inmaduras. Nada que ver desde luego, con la presencia de
compromiso con su trabajo y con la organización, y esto, en la actualidad y más
de cara al futuro es de consecuencias terribles para ser una organización
eficaz, exitosa, y competente. Cumplir, acatar y seguir fielmente las órdenes
mata la motivación, creatividad, uso del talento, las competencias, y la posibilidad de llegar a un
verdadero compromiso con el trabajo y la organización.
Desde el punto de vista de aprovechar el talento y capacidades de
las personas para ser eficaces y competitivos, la cultura de Poder, no tiene
cabida en el mundo avanzado y desarrollado de hoy. Sin embargo, lamentablemente,
aun en países como el nuestro existe en una gran mayoría de empresas y otras
organizaciones. Lo peor es, que en el ámbito de la política, de los negocios y,
de la preocupación por la sociedad y las personas, es la ideología dominante.
Lo comprobamos a diario con los temas de: Desigualdad, diferencia
de trato y oportunidades para la mujer. Abuso de género, diferencia salarial,
etc. El machismo que se muestra todos los días tiene su fundamento en la
predominancia del Poder Masculino.
Claro, existen muy honrosas excepciones. Pero… son eso, excepciones.
Por otra parte, la necesidad, y más o menos sobrevivir, nos lleva
hoy a aceptar trabajos parciales, muy deficientemente remunerados, casi
esclavizantes. La tan nombrada Responsabilidad Social, por parte de
empresas, y otras organizaciones, entre ellas el gobierno, es puro teatro. El
consuelo que aporta el partido que gobierna es decir: “Es preferible un trabajo por
horas aunque pobremente remunerado, que no tener trabajo”. Esto es una
gran verdad. Así tenemos cada vez más empresas y dueños de las mismas más ricos,
y trabajadores que trabajan y sin embargo continúan siendo pobres. Es la
resultante de una sociedad donde lo que predomina es CULTURA DE PODER.
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